Profi Know-how zu »Team«
Profimediation fordert Eigeninitiative von Teams…
…und fördert diese

Konflikte können Teams spalten und zu Arbeitsunfähigkeit führen. Um in Teams zu mediieren, braucht es einen klaren Blick auf dieses Phänomen des Kollektivs. Mediation und herkömmliche Teamentwicklung gleichen sich in ihrer Grundannahme des Funktionierens darin, die Bedürfnisse der einzelnen Mitglieder zu berücksichtigen und Beziehungen zu klären. Das Paradigma »Vorrang des Individuums von dem Kollektiv« soll Konflikte beseitigen und zu mehr Motivation und Arbeitszufriedenheit führen, was bessere Ergebnisse bringen wird.

Gerade die intensive Arbeit an Bedürfnissen zeigt im unternehmerischen Kontext schnell Grenzen auf: Eine sehr sinnvolle Schutzfunktion vor zu viel Öffnung gegenüber Kolleg_innen und Chefs setzt ein und »Psychomethoden« werden nicht akzeptiert. Hier versagt die erkundende »semantische Empathie«, es braucht vielmehr akzeptierende »syntaktische Empathie«. Zudem sind lineare Zusammenhänge zwischen erfüllten Bedürfnissen, Zufriedenheit, Leistung und Ergebnissen zwar möglich, aber nicht zwingend.

Spannend wird es, wenn das Paradigma umgedreht wird. Es eröffnet neue Perspektiven und auch andere mediative Möglichkeiten. Das erfordert hohe Eigenverantwortung und Bereitschaft der Mitglieder, auch in Konflikten, sich als einzigartige Individuen aktiv am Gestalten zu beteiligen, anstatt sich den Gegebenheiten passiv zu unterwerfen. Es geht nicht mehr darum, zu warten, bis man von Mediator_innen oder Teamentwickler_innen nach seinen Bedürfnissen gefragt wird. Das gilt umso mehr, je innovativer, agiler, flexibler, virtueller… ein Team zusammenarbeitet.

Abb.:These Paradigmenwechsel Team 4.0

Quelle: Vortrag Dr. Karl Kreuser am Kongress „Kompetenzen 4.0“ in Nürnberg, 2017

Ferner ist diese These Zumutung an alle: Sie erwartet im Sinn des Kollektivs, auch Frustration und Widersprüche aktiv aushalten zu können und nicht passiv darunter zu leiden.

Je digitaler, virtueller, demokratischer, hierarchiefreier, temporär wechselnd… Führung ist, desto mehr kann ihr Erfolg nur aus einer Koproduktion von Führen und Folgen erwachsen. Verantwortung für gute Führung haben dann alle im Team, unabhängig davon, ob sie aktuell gerade führen oder folgen. Das betrifft dann auch die Verantwortung für Konfliktmanagement bei hoch innovativen Formen des Führens.

Teamvergleich

 

Harmoniestreben im Team kann genauso schädlich sein, wie Ellbogenmentalität.

Handlungstipps

 

Sehen Sie hier die Kernelemente der ergebnisfokus­sierten Mediationsform teamfixx® mit der ein Team in kürzester Zeit zu stimmigen Schritten findet.