Profi Know-how zu »Führung«
Profi Know-how zu »Führung«
Auftraggeber für Dienstleistungen im Kontext von Organisationen sind Führungskräfte.
Deshalb brauchen Dienstleister ein Grundverständnis von Führung, damit ihr Handeln auch wirklich dienlich wirkt.
Darüber hinaus ist es sehr hilfreich, wenn ein Dienstleister in der Lage ist, möglichst frühzeitig und zuverlässig Führungsfehler zu erkennen. Dadurch werden Probleme schneller und nachhaltiger gelöst.
Führungskräfte sind verantwortlich für Ergebnisse und für ein arbeitsfähiges Klima in ihrem Team. Wenn diese durch Streitigkeiten gefährdet sind, dann ist Konfliktmanagement Führungsaufgabe. Das bleibt auch so, wenn sich die Führungskraft temporär durch eine Mediatorin unterstützen lässt.
Eine Mediation endet mit einem Commitment, einer Absichtserklärung zu zukünftig verändertem Handeln der Konfliktparteien. Danach geht die Mediatorin – die Führungskraft bleibt. Und auch ihre Aufgabe und Verantwortung, dass das Commitment nicht Lippenbekenntnis bleibt, sondern tatsächlich in verändertes Handeln führt.
Darüber hinaus können Konflikte auch Symptome von ungünstigem oder ausbleibendem Führungsverhalten sein. Eine Mediation hat so viel Tiefgang, dass das im Verfahren offenkundig würde und die Führungskraft schwächt. Das würde dem Auftrag zuwider laufen und muss vermieden werden.
Wenn Konflikte auftauchen, ist der gedankliche link zu Mediation naheliegend. Man ruft eine Mediatorin. Das ist eine Lösungshypothese von Laien, die vom Profi zunächst zu prüfen ist. Es kann auch eine Lösungsfalle sein, eine Lösungsidee also, zu der leider das Problem nicht passt. Wenn etwa der Konflikt die Folge unstimmigen Führungsverhaltens ist, wird Mediation zu kurz greifen. Hier ist eher ein Coaching des Chefs indiziert.
Rollenbewusste und klare Führung ist damit erfolgskritischer Kontext für jede Mediation. Professionelle Mediatoren können ihr Handeln in Kontexte einordnen und fangen nicht einfach an, auf das Stichwort „Konflikt“ hin loszumediieren. Sie klären zuvor neben dem eigentlichen Auftrag auch den Kontext.
Zukünftige Formen der Zusammenarbeit, hervorgerufen durch steigende Komplexität oder durch Möglichkeiten der Digitalisierung, erfordern neue Formen von Führung. Wenn in diesem Zusammenhang von „Führung 4.0“ die Rede ist, muss man auch erklären können, was genau der Paradigmenwechsel ist, der die neue von der alten Form radikal unterscheidet.
Was sichere Führung mit Profimediation zu tun hat
Die formal-soziale Balance
Jedes Team, jede Gruppe und jede Organisation verfügt über zwei parallele Strukturen. Beide sind gleich wichtig und stören sich bei dauerhafter einseitiger Übertreibung. Das führt zu Problemen und Schwierigkeiten.
Die fünf Handlungsaspekte für sichere Führung
Die fünf Handlungsaspekte für sichere Führung müssen auch Mitarbeitende kennen, weil Führung erst durch die Koproduktion von Führen und Folgen wirksam wird. Beides sind wichtige Funktionen zur Erfüllung der Mission.
Je digitaler, virtueller, demokratischer, hierarchiefreier, temporär wechselnd… Führung ist, desto mehr kann ihr Erfolg nur aus einer Koproduktion von Führen und Folgen erwachsen. Verantwortung für gute Führung haben dann alle im Team, unabhängig davon, ob sie aktuell gerade führen oder folgen. Das betrifft dann auch die Verantwortung für Konfliktmanagement bei hoch innovativen Formen des Führens.
Abb.:These Paradigmenwechsel Führung 4.0
Quelle: Vortrag Dr. Karl Kreuser am Kongress „Kompetenzen 4.0“ in Nürnberg, 2017